众所周知，企业的竞争归根到底是人才的竞争，留住人才，用好人才，造就人才，必将成为企业求生存、求发展的一项紧迫任务。企业的人力资源部门也把如何留住人才作为工作的目标之一，但我们俗话又说得好：“人往高处走，水往低处流”。各类有才之士和专业管理人员纷纷跃跃欲试，以实现其个人为之奋斗的目标和理想。我们华恒智信在研究中发现企业中尤其国有企业的人才流失现象最为严重。流出的人才一般都具有较高的专业知识水平，良好的业务素质和丰富的岗位工作经验。这里有一个具体的案例，我们了解的一家电务工程企业，两年多来由于个人原因提出申请并“跳槽”的有12人之多，占企业青年专业技术人员总数的31.6％。在他们当中大学本科生6人，中专以上学历6人，都是在电务专业技术岗位上实际工作5年以上，其中工程师3人，其余都是技术员以上的专业技术骨干。
接下来我们分析一下企业人才流失的原因。首先在人才的使用上，忽视用人所长，造成人才浪费。我们常听到“人才难得”的感叹，究其原因，关键是对“人才”概念的模糊。在我们现实生活中，为企业的发展默默无闻作出一定岗位贡献的人才有很多，只是需要我们去发现和识别。不能一味追求能文能武的全才加以过高要求，而不顾“金无足赤，人无完人”，疏忽用人所长。其次在知识更新上，企业不太重视专业人才的知识更新。作为企业要在市场生存的竞争中占据优势，专业技术人才的素质领先将更显得至关重要。尤其许多国有企业目前在人才的知识更新上还缺乏长期眼光和紧迫意识，缺少对人力资源培养投资的一种激励氛围，满足于眼前应急使用，忽视人才知识更新的规划和投资。此外工作条件上以及物质待遇上的差异也是造成人才外流的'重要原因。
那么企业应该建立什么样的用人机制才能有效地避免人才的流失呢？我们华恒智信总结的几点建议
第一：大胆启用，不拘一格选拔人才。
企业要深化职称改革，打破论资排辈习惯，坚持做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭的用才方针。还要立足企业实际，引入竞争机制，并且实行公平竞争、双向选择、择优聘用得制度。尤其是国有企业要更新观念意识，拓宽用才思路。管理者既要重视工程技术人才的启用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。尤其对经过实践证明有真才实学、政绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。
第二：精心培养，加快人才队伍壮大。
一是加强专业知识和理论知识的培养；二是注重实际工作能力的锻炼和培养。同时要定期组织阶段跟踪、考核和评价，积极鼓励岗位成才，以求最大限度地开发智力，开发人才，壮大人才队伍。
第三：巩固稳定，创造激励优化聚才的良好环境。
有人说，优秀的企业能留住人才，吸引人才；而落后的企业则流出人才，甚至压制人才。企业吸引人才的不只是企业的名声和形象，靠的是企业内部环境。其中最重要的应该是分配制度和激励约束机制。所以坚持用待遇留住人才，必须积极改革现行的分配制度，建立和完善按劳分配、按生产要素分配，绩效挂钩的合理分配制度。真正使优秀人才多劳多得，“才有所值”。同时，还必须采取切实可行的企业内部激励机制，注重物质奖励和精神激励并举，将企业精神、价值观念、职业道德规范进一步制度化，为人才施展才华创造良好内部环境。吸收引进，促进企业人才素质整体提高。由于现代科学技术的迅猛发展，人才的引进与交流已成为推动企业生产力发展的重要手段。
最重要的一点是，凡是都要具体问题具体分析，吸收引进人才要本着从企业实际出发，注重目前岗位使用，弥补自身短缺的人才。引进为本单位提高工程质量，加速施工领域开发，增强企业施工能力的人才；引进为本企业技术改造，促进科技消化吸收服务的人才；引进为提高企业现代化管理水平与经济效益的人才。对吸收引进的人才要与自身企业人才同等对待，不偏不倚，放到最急需，最合适的工作岗位，以便更好发挥他们的聪明才智。
总而言之，企业振兴，人才为本。得人才者得市场，得效益，得企业发展。而企业发展潜力大，成长性好，又可以形成吸引人才的良好环境。所以，建立健全适应企业需要的用人机制，形成企业良好的内部激励环境，没有人才可以有人才，走了的人才也还会回来。只有这样，才能使我们在适应市场经济竞争的新形势下赢得竞争主动权。
