在跳槽问题上，近几年出现了两个值得研究的现象。一个是频繁跳槽，一个是集体跳槽。因为集体跳槽更具有轰动效应，对企业的危害更大，所以，屡屡见诸报端。TCL的万明坚、方正集团的周险峰、创维的陆强华、“小霸王”的段永平……每一次诸如此类的新闻，都使老板们心惊肉跳好一阵，研究者自然也不会寂寞，从各个角度进行探讨。
但是，有一个原因显然是被忽略了。这就是集体跳槽中的“适应期陷阱”与跳槽者归功于内的“心魔”。
这个“适应期陷阱”是作者杜撰的一个用来描绘跳槽规律的词汇之一。它来自作者在清华、北大、中央党校等总裁班的人力资源课堂上讲课时做过的一个简单调查。作者针对老板身份的学员，问的问题是“职业经理人从受聘到真正能发挥出自己的能力并做出相应业绩，一般有一段时间的适应期。作为老板，您心理上所允许的适应期有多长？”大部分学员回答的是三个月左右。针对职业经理人身份的学员，问的问题是“职业经理人从受聘到真正能发挥出自己的能力并做出相应业绩，一般有一段时间的适应期。作为职业经理人，您认为这个适应期多长才合适？”，大部分学员的答案是至少需要六个月。职业经理人的实际需要的适应期与老板所接受的适应期之间有三个月的空挡，作者把这三个月的空挡称做跳槽的“适应期陷阱”。
很多跳槽者没有看到这个陷阱，跳槽后还没有来得及发挥出自己的能力，就在新的老板面前失宠落“井”了。很多老板也没有看到这个陷阱，在职业经理人还没有机会正常发挥能力时，就失去耐心将人推入“井”中。于是，有人就不得不频繁跳槽，结果是越跳越糟；老板也不得不再到处挖人，但是，挖来又不能正确使用，形成人力资源市场的一个怪现象。
于是，想跳槽的职业经理人和想“挖人”的老板在缩短适应期方面很快达成了共识，他们找到了跳过“陷阱”的“绝招”：率队集体跳槽。
但是，表面上，率队集体跳槽缩短了跳槽头领的适应期，但是，它也带来了新的问题：
第一，整个实际上市已经形成独特文化的载体，它在融入新的企业时，比单个人的融入要困难得多，这就为今后该团队与新企业的其他人的带来阻力。
第二，跳槽跟随者很快就会明白，自己实际上无异于跳槽头领的“陪嫁”，真正得到实惠的是带头者，自己与在原来的企业相比，并没有增加多少待遇，但是，工作环境却陌生了，由于业绩一时上不来，甚至待遇比原来还会下降。于是跳槽团队逐渐开始瓦解。这又会给带头者造成负面影响……如此循环下去，多半也没有什么好的下场。
第三，跳槽头领一般还会受到一种不正常心态的影响，作者把这种不正常的心态称做“归功于内”的“心魔”。跳槽头领之所以能够率队跳槽，一般是在原企业有不错的业绩。但是，他会像所有人一样，受“归功于内”心理的影响，把原来的业绩都算在自己头上，对原来企业的影响、企业投入的影响、老板的影响、同事的贡献、下属的贡献等等视而不见，必然对自己的能力形成高估。于是，为在新的老板面前巩固自己的地位，自然用高估的能力为自己设定高指标，老板受到“挖（外）来的和尚好念经”的心理影响，也欣然接受。
于是，合作在一种严重失实的目标下开始了。结局也就可想而知。